고용노동부는 외국인근로자의 책임이 아닌 사업장변경 사유를

최근 제2016-4호로 고시하였습니다. 회원사들의 참고를 바랍니다.

1. 사업 또는 사업장(이하 “사업장”이라 한다)의 휴업, 폐업 등으로 근로를 계속할 수 없게 되었다고 인정되는 경우

가. 장기간의 휴업․휴직 또는 폐업․도산의 확정

1) 사업장의 사정으로 인하여 휴업․휴직을 하면서 휴업․휴직 전 평균임금의 70 퍼센트 미만을 지급받은 기간이 사업장변경 신청일 전 1년 동안 2개월 이상인 경우 또는 휴업․휴직 전 평균임금의 90 퍼센트 미만을 지급받은 기간이 사업장변경 신청일 전 1년 동안 6개월 이상인 경우 등 휴업․휴직으로 인하여 더 이상 근로관계 유지가 어렵다고 인정되는 경우. 다만, 휴업․휴직 중이거나 휴업․휴직이 종료된 후 4개월이 경과하기 전에 사업장변경을 신청한 경우에 인정한다.

2) 사업장이 파산․청산절차 개시의 신청이 이루어진 경우, 부도어음이 발생하여 금융기관과의 거래가 정지되는 등 도산이 거의 확실시 되는 경우, 사업이 중단되어 재개될 전망이 없는 경우 등 사업장의 폐업 또는 도산이 확실시 되는 것으로 인정되는 경우

나. 경영상 필요에 의한 해고, 권고사직

사업의 양도․양수․합병, 일부 사업의 폐지나 업종전환, 직제개편에 따른 조직의 폐지․축소, 신기술(기계) 도입이나 기술혁신에 따른 작업형태의 변경 등의 사유로 인원감축의 필요성이 충분히 인정되고, 사용자로부터 퇴직권고 또는 인원감축 등의 조치를 받아 퇴사하게 되는 경우

다. 공사종료, 사업완료 등

공사종료, 사업완료 등에 따른 인원감축의 필요성이 충분히 인정되며 사용자로부터 퇴직권고 또는 인원감축 등의 조치를 받아 퇴사하게 되는 경우

라. 입국 후 최초 사업장 배치 전에 사용자의 귀책사유로 인하여 사용자에게 인도되지 않은 경우(미인도)

사용자와 근로계약을 체결하고 입국하여 최초 사업장에 배치되기 전에 사용자의 귀책사유(폐업, 채용계획 변경 등 사유에 관계없이 근로자 인도를 거부하는 경우)로 인하여 사용자에게 인도되지 못한 경우

2. 사용자의 근로조건 위반 또는 부당한 처우 등으로 근로를 계속할 수 없게 되었다고 인정되는 경우

가. 근로조건 위반

1) 채용 시 제시된 근로조건 또는 채용 후 일반적으로 적용받던 임금․근로시간이 20 퍼센트 이상 저하되거나 기타 근로조건이 현저하게 낮아지게 되는 등 사용자의 근로조건 위반 등으로 더 이상 근로관계 유지가 어렵다고 인정되는 경우로서, 그 기간이 사업장변경 신청일 전 1년 동안 2개월 이상인 경우. 다만, 근로조건이 저하된 기간 중이거나 근로조건이 저하된 기간이 종료된 후 4개월이 경과하기 전에 사업장변경을 신청한 경우에 인정한다.

2) 근로시간대가 임의로 변경되어 1개월 이상 계속되는 경우 등 사용자의 근로조건 위반 등으로 인하여 더 이상 근로관계 유지가 어렵다고 인정되는 경우 (이 경우 농축산업, 어업 등 사업의 특성을 충분히 고려하여 판단한다)

3) 사업주의「산업안전보건법」위반으로 3일 이상의 휴업이 필요한 부상을 입거나 질병에 걸린 외국인근로자가 발생한 경우로서, 발생한 날부터 1개월간 사업주가 법령상 적절한 안전․보건 상의 조치를 하지 아니하여 더 이상 근로관계 유지가 어렵다고 인정되는 경우

나. 임금 체불 또는 지급 지연

1) 2개월분 이상의 임금을 전액 지급받지 못하거나 임금의 30 퍼센트 이상을 지급받지 못한 경우 또는「최저임금법」제6조를 위반한 경우로서, 그 기간이 사업장변경 신청일 전 1년 동안 2개월 이상인 경우 등 임금 체불 또는 지급 지연으로 더 이상 근로관계 유지가 어렵다고 인정되는 경우

2) 그 밖에 임금 체불 또는 지급 지연이 상습적으로 반복되는 등 더 이상 근로관계를 유지하기 어렵다고 인정되는 경우

3) 1)과 2)는 임금 체불 또는 지급 지연 중이거나 임금 체불 또는 지급 지연이 종료된 후 4개월이 경과하기 전에 사업장변경을 신청한 경우에 한하여 인정한다.

다. 부당한 처우(폭행, 상습적 폭언, 성희롱, 성폭행, 불합리한 차별 등)

1) 사용자(「근로기준법」제2조제1항제2호의 “사용자”를 의미한다)로부터 폭행, 상습적 폭언, 성희롱, 성폭력 등을 당하여 더 이상 근로관계 유지가 어렵다고 인정되는 경우

2) 사용자(「근로기준법」제2조제1항제2호의 “사용자”를 의미한다)로부터 국적, 종교, 성별, 신체장애 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받음으로써 더 이상 근로관계 유지가 어렵다고 인정되는 경우

라. 외국인근로자 권익보호협의회의 사업장변경 허용 인정

사업주와 외국인근로자 간 주장의 불일치, 입증자료 부족 등으로 ‘가’부터 ‘다’에 해당하는 사유의 발생에 따른 사업장변경 가부를 판단하기 곤란한 경우로서, 시행규칙 제15조의2제2항제1호에 따라 외국인근로자 권익보호협의회(소위원회)가 협의하여 사업장변경의 허용을 인정한 경우

3. 고용허가의 취소 또는 고용의 제한

사용자가 법 제19조제1항에 따라 고용허가를 취소당하거나, 제20조제1항에 따라 고용제한 조치를 받게 되어 외국인근로자가 더 이상 해당 사업장에서 근로관계를 유지할 수 없게 된 경우